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La trampa del modelo organizacional de “incluir excluyendo”



De acuerdo con Eduardo Frontado Sánchez, comunicador y especialista organizacional, la mayoría de las empresas en Colombia que contratan a personas con discapacidad, lo hacen en función de los estímulos fiscales que pueden recibir, y no en los valiosos aportes que esta población puede brindarles.

En los últimos años, la lucha en favor de la inclusión laboral de personas con discapacidad en Colombia ha alcanzado importantes logros, sobre todo a nivel legislativo, por cuenta de varias normas y leyes que han impulsado el acceso al mercado laboral de esta población, a través de diversos incentivos de carácter económico y tributario, dirigido a las empresas que apoyen y se unan a esta “causa”.

No obstante, la inclusión de empleados con habilidades distintas sigue siendo un problema a resolver, agravado por la presencia de entornos excluyentes que no solo elevan las barreras de entrada al mercado laboral, sino que impiden el normal desarrollo y crecimiento profesional de estas personas dentro de las organizaciones; la mayoría de las cuales ignoran los efectos negativos que estos factores pueden llegar a tener en sus activos tangibles (competitividad) e intangibles (reputación).

“Una de las principales consecuencias de esta discriminación positiva, es que muchas de las empresas que han decidido vincular a personas con habilidades especiales, lo han hecho en función de los estímulos fiscales que pueden llegar a percibir o también por razones caritativas y de compasión”

Explica Eduardo Frontado Sánchez, comunicador organizacional de la Universidad Católica Andrés Bello (UCAB) y experto en temas de inclusión y selección de personal.

“En ambos escenarios, personas como yo quedamos reducidas a un rol prácticamente decorativo dentro de las empresas, pues nos contratan para que cumplamos con un requisito legal o para que no nos sintamos tan inútiles. Es otras palabras, recibimos una retribución económica por no hacer mayor cosa. Esto no solo perpetúa la desigualdad, haciéndola incluso más cruel y condescendiente, sino que les impide a las propias compañías gozar del valor agregado que nosotros podemos aportarles tanto a nivel interno como externo”.

El modelo de “incluir excluyendo”

Son innegables los logros y los avances obtenidos en esta materia a nivel normativo. Sin embargo, todavía queda mucho por recorrer en el camino de la inclusión laboral de personas con discapacidad, pues no solo su participación en el mercado continúa siendo muy baja comparada con la de sus pares sin discapacidad (26% frente a 62%), sino que la gran mayoría de las empresas en el país continúan sin comprender la importancia que tienen elementos como la Inclusión y la Diversidad en los negocios de hoy.

“Esto es lo que yo llamo el modelo de ‘incluir excluyendo’, basado en la instrumentalización de personas aparentemente discapacitadas, con el fin de obtener algún beneficio de tipo económico, comercial o reputacional, más no para integrar plena y conscientemente a esta población dentro del aparato productivo de la empresa”, enfatiza Frontado.  “Esto hace que, para aspirar seriamente a ocupar un cargo real con funciones reales, estas personas se vean obligadas a demostrar un nivel de aptitud tan sobresaliente, que convenzan al evaluador de que sus condiciones especiales no interferirán en la rutina de trabajo. Lo que no sucede, por ejemplo, con el resto de aspirantes, quienes pueden ocultar sus respectivas carencias detrás de una aparente normalidad”.

Las barreras excluyentes, por consiguiente, responden fundamentalmente a cuestiones culturales y sociales,  más que a razones físicas o médicas, pues son las que en verdad impiden el acceso y el reconocimiento de las personas catalogadas como “diferentes” dentro del sistema educativo y laboral. “Mi supuesta discapacidad parece hallarse en mi movilidad física, cuando en realidad se encuentra en el lugar que se me permite ocupar en la sociedad. Es por esto que la discapacidad, más que un atributo o condición personal, es ante todo una construcción social”, afirma Eduardo.

“Por mi condición de Parálisis Cerebral, los únicos empleos que me ofrecían eran para enroscar bombillos o cerrar sobres. Aun cuando me había graduado en Comunicación Social de una de las más prestigiosas universidades de mi país. Personas como yo podemos ayudarles a las organizaciones a tener un mejor entendimiento de los diferentes mercados y de la vida en general”.

Para combatir el modelo de “incluir excluyendo” es necesario que las empresas entiendan que la Inclusión y la Diversidad son mucho más que leyes, incentivos fiscales y obras de caridad: son valores competitivos y diferenciales con los que las organizaciones pueden adaptarse de forma más rápida y eficiente a las continuas demandas del mercado.

Hacia entornos incluyentes y diversos

Según la más reciente encuesta realizada por la reconocida firma de reclutamiento laboral PageGroup, el 98.9% de los trabajadores en Colombia resaltó la influencia positiva de poder trabajar en una organización que promueva la convivencia de diferentes perspectivas dentro de sus equipos de trabajo. Una cifra que, indudablemente, demuestra la importancia de contar con programas y herramientas laborales definidas, para promover e identificar al talento más incluyente, diverso y sobresaliente del mercado.

Para Eduardo, la clave está en crear una cultura organizacional lo suficientemente fuerte, para que la Inclusión y la Diversidad cumplan un rol protagónico dentro de la compañía; con programas que aseguren el bienestar de todos los empleados y donde exista un ambiente en el que la comunicación sea abierta y efectiva. “ El lenguaje correcto es primordial para conseguir la inclusión, ya que a través de las palabras podemos originar o perpetuar estereotipos y juicios de valor, que refuerzan la estigmatización y la imagen negativa que tenemos hacia determinadas personas”. “Por ejemplo, la palabra ‘discapacitado’ destaca más una carencia que una diferencia, mientras que la expresión ‘personas con habilidades distintas’ resalta la diversidad y el talento de cada individuo al servicio de la comunidad donde vive o trabaja”.

Algunas de las claves para lograr la consolidación de estos entornos son: 1) Sensibilización del personal, para que se entienda y se aborde la diversidad como una oportunidad para crecer conjuntamente y no como un problema o una amenaza; 2) Adaptación del lugar de trabajo, con el fin de eliminar las barreras físicas que impiden el normal desarrollo y desenvolvimiento de las personas con habilidades distintas en la empresa; 3) Formulación de parámetros equitativos de evaluación y selección, para que las personas con facultades especiales sean evaluadas por sus conocimientos y talentos más no por su condición física; y 4) Consolidación de ambientes abiertos y libres de prejuicios, donde todos los empleados puedan compartir sus ideas libremente, y donde sea una costumbre, y no un reto, hablar claro en las reuniones.

En síntesis: la inclusión de personas con cualidades distintas significa entender la relación entre la manera en que las personas funcionan y cómo participan en la sociedad, así como garantizar que todas tengan las mismas oportunidades de participar en todos los aspectos de la vida al máximo de sus capacidades y deseos.

 “Es el compromiso de todos es la materialización de este hecho; la construcción de una sociedad inclusiva en donde la diferencia sea el matiz que cada uno aporte toda vez que la diversidad representa la mayor riqueza de nuestra civilización”, puntualiza Eduardo.



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