\n
\n<\/p>\n\n\n
De acuerdo con Eduardo Frontado S\u00e1nchez, comunicador y especialista organizacional, la mayor\u00eda de las empresas en Colombia que contratan a personas con discapacidad, lo hacen en funci\u00f3n de los est\u00edmulos fiscales que pueden recibir, y no en los valiosos aportes que esta poblaci\u00f3n puede brindarles.<\/p>\n\n\n\n
En los \u00faltimos a\u00f1os, la lucha en favor de la inclusi\u00f3n laboral de personas con discapacidad en Colombia ha alcanzado importantes logros, sobre todo a nivel legislativo, por cuenta de varias normas y leyes que han impulsado el acceso al mercado laboral de esta poblaci\u00f3n, a trav\u00e9s de diversos incentivos de car\u00e1cter econ\u00f3mico y tributario, dirigido a las empresas que apoyen y se unan a esta \u201ccausa\u201d.<\/p>\n\n\n\n
No obstante, la inclusi\u00f3n de empleados con habilidades distintas sigue siendo un problema a resolver, agravado por la presencia de entornos excluyentes que no solo elevan las barreras de entrada al mercado laboral, sino que impiden el normal desarrollo y crecimiento profesional de estas personas dentro de las organizaciones; la mayor\u00eda de las cuales ignoran los efectos negativos que estos factores pueden llegar a tener en sus activos tangibles (competitividad) e intangibles (reputaci\u00f3n).<\/p>\n\n\n\n
\u201cUna de las principales consecuencias de esta discriminaci\u00f3n positiva, es que muchas de las empresas que han decidido vincular a personas con habilidades especiales, lo han hecho en funci\u00f3n de los est\u00edmulos fiscales que pueden llegar a percibir o tambi\u00e9n por razones caritativas y de compasi\u00f3n\u201d<\/p><\/blockquote>\n\n\n\n
Explica Eduardo Frontado S\u00e1nchez, comunicador organizacional de la Universidad Cat\u00f3lica Andr\u00e9s Bello (UCAB) y experto en temas de inclusi\u00f3n y selecci\u00f3n de personal. <\/p>\n\n\n\n
\u201cEn ambos escenarios, personas como yo quedamos reducidas a un rol pr\u00e1cticamente decorativo dentro de las empresas, pues nos contratan para que cumplamos con un requisito legal o para que no nos sintamos tan in\u00fatiles. Es otras palabras, recibimos una retribuci\u00f3n econ\u00f3mica por no hacer mayor cosa. Esto no solo perpet\u00faa la desigualdad, haci\u00e9ndola incluso m\u00e1s cruel y condescendiente, sino que les impide a las propias compa\u00f1\u00edas gozar del valor agregado que nosotros podemos aportarles tanto a nivel interno como externo\u201d.<\/p><\/blockquote>\n\n\n\n
El modelo de \u201cincluir excluyendo\u201d<\/strong><\/h3>\n\n\n\n
Son innegables los logros y los avances obtenidos en esta materia a nivel normativo. Sin embargo, todav\u00eda queda mucho por recorrer en el camino de la inclusi\u00f3n laboral de personas con discapacidad, pues no solo su participaci\u00f3n en el mercado contin\u00faa siendo muy baja comparada con la de sus pares sin discapacidad (26% frente a 62%), sino que la gran mayor\u00eda de las empresas en el pa\u00eds contin\u00faan sin comprender la importancia que tienen elementos como la Inclusi\u00f3n y la Diversidad en los negocios de hoy.<\/p>\n\n\n\n
\u201cEsto es lo que yo llamo el modelo de \u2018incluir excluyendo\u2019, basado en la instrumentalizaci\u00f3n de personas aparentemente discapacitadas, con el fin de obtener alg\u00fan beneficio de tipo econ\u00f3mico, comercial o reputacional, m\u00e1s no para integrar plena y conscientemente a esta poblaci\u00f3n dentro del aparato productivo de la empresa\u201d, enfatiza Frontado. \u201cEsto hace que, para aspirar seriamente a ocupar un cargo real con funciones reales, estas personas se vean obligadas a demostrar un nivel de aptitud tan sobresaliente, que convenzan al evaluador de que sus condiciones especiales no interferir\u00e1n en la rutina de trabajo. Lo que no sucede, por ejemplo, con el resto de aspirantes, quienes pueden ocultar sus respectivas carencias detr\u00e1s de una aparente normalidad\u201d.<\/p><\/blockquote>\n\n\n\n
Las barreras excluyentes, por consiguiente, responden fundamentalmente a cuestiones culturales y sociales, m\u00e1s que a razones f\u00edsicas o m\u00e9dicas, pues son las que en verdad impiden el acceso y el reconocimiento de las personas catalogadas como \u201cdiferentes\u201d dentro del sistema educativo y laboral. \u201cMi supuesta discapacidad parece hallarse en mi movilidad f\u00edsica, cuando en realidad se encuentra en el lugar que se me permite ocupar en la sociedad. Es por esto que la discapacidad, m\u00e1s que un atributo o condici\u00f3n personal, es ante todo una construcci\u00f3n social\u201d, afirma Eduardo.<\/p>\n\n\n\n
\u201cPor mi condici\u00f3n de Par\u00e1lisis Cerebral, los \u00fanicos empleos que me ofrec\u00edan eran para enroscar bombillos o cerrar sobres. Aun cuando me hab\u00eda graduado en Comunicaci\u00f3n Social de una de las m\u00e1s prestigiosas universidades de mi pa\u00eds. Personas como yo podemos ayudarles a las organizaciones a tener un mejor entendimiento de los diferentes mercados y de la vida en general\u201d.<\/p><\/blockquote>\n\n\n\n
Para combatir el modelo de \u201cincluir excluyendo\u201d es necesario que las empresas entiendan que la Inclusi\u00f3n y la Diversidad son mucho m\u00e1s que leyes, incentivos fiscales y obras de caridad: son valores competitivos y diferenciales con los que las organizaciones pueden adaptarse de forma m\u00e1s r\u00e1pida y eficiente a las continuas demandas del mercado.<\/p>\n\n\n\n
Hacia entornos incluyentes y diversos<\/strong><\/p>\n\n\n\n
Seg\u00fan la m\u00e1s reciente encuesta realizada por la reconocida firma de reclutamiento laboral PageGroup, el 98.9% de los trabajadores en Colombia resalt\u00f3 la influencia positiva de poder trabajar en una organizaci\u00f3n que promueva la convivencia de diferentes perspectivas dentro de sus equipos de trabajo. Una cifra que, indudablemente, demuestra la importancia de contar con programas y herramientas laborales definidas, para promover e identificar al talento m\u00e1s incluyente, diverso y sobresaliente del mercado.<\/p>\n\n\n\n
Para Eduardo, la clave est\u00e1 en crear una cultura organizacional lo suficientemente fuerte, para que la Inclusi\u00f3n y la Diversidad cumplan un rol protag\u00f3nico dentro de la compa\u00f1\u00eda; con programas que aseguren el bienestar de todos los empleados y donde exista un ambiente en el que la comunicaci\u00f3n sea abierta y efectiva. \u201c El lenguaje correcto es primordial para conseguir la inclusi\u00f3n, ya que a trav\u00e9s de las palabras podemos originar o perpetuar estereotipos y juicios de valor, que refuerzan la estigmatizaci\u00f3n y la imagen negativa que tenemos hacia determinadas personas\u201d. \u201cPor ejemplo, la palabra \u2018discapacitado\u2019 destaca m\u00e1s una carencia que una diferencia, mientras que la expresi\u00f3n \u2018personas con habilidades distintas\u2019 resalta la diversidad y el talento de cada individuo al servicio de la comunidad donde vive o trabaja\u201d.<\/p>\n\n\n\n
Algunas de las claves para lograr la consolidaci\u00f3n de estos entornos son: 1) Sensibilizaci\u00f3n del personal, para que se entienda y se aborde la diversidad como una oportunidad para crecer conjuntamente y no como un problema o una amenaza; 2) Adaptaci\u00f3n del lugar de trabajo, con el fin de eliminar las barreras f\u00edsicas que impiden el normal desarrollo y desenvolvimiento de las personas con habilidades distintas en la empresa; 3) Formulaci\u00f3n de par\u00e1metros equitativos de evaluaci\u00f3n y selecci\u00f3n, para que las personas con facultades especiales sean evaluadas por sus conocimientos y talentos m\u00e1s no por su condici\u00f3n f\u00edsica; y 4) Consolidaci\u00f3n de ambientes abiertos y libres de prejuicios, donde todos los empleados puedan compartir sus ideas libremente, y donde sea una costumbre, y no un reto, hablar claro en las reuniones.<\/p>\n\n\n\n
En s\u00edntesis: la inclusi\u00f3n de personas con cualidades distintas significa entender la relaci\u00f3n entre la manera en que las personas funcionan y c\u00f3mo participan en la sociedad, as\u00ed como garantizar que todas tengan las mismas oportunidades de participar en todos los aspectos de la vida al m\u00e1ximo de sus capacidades y deseos.<\/p>\n\n\n\n
\u201cEs el compromiso de todos es la materializaci\u00f3n de este hecho; la construcci\u00f3n de una sociedad inclusiva en donde la diferencia sea el matiz que cada uno aporte toda vez que la diversidad representa la mayor riqueza de nuestra civilizaci\u00f3n\u201d, puntualiza Eduardo.<\/p><\/blockquote>\n\n\n
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No obstante, la inclusi\u00f3n de empleados con habilidades distintas sigue siendo un problema a resolver, agravado por la presencia de entornos excluyentes que no solo elevan las barreras de entrada al mercado laboral, sino que impiden el normal desarrollo y crecimiento profesional de estas personas dentro de las organizaciones; la mayor\u00eda de las cuales ignoran los efectos negativos que estos factores pueden llegar a tener en sus activos tangibles (competitividad) e intangibles (reputaci\u00f3n). \u201cUna de las principales consecuencias de esta discriminaci\u00f3n positiva, es que muchas de las empresas que han decidido vincular a personas con habilidades especiales, lo han hecho en funci\u00f3n de los est\u00edmulos fiscales que pueden llegar a percibir o tambi\u00e9n por razones caritativas y de compasi\u00f3n\u201d Explica Eduardo Frontado S\u00e1nchez, comunicador organizacional de la Universidad Cat\u00f3lica Andr\u00e9s Bello (UCAB) y experto en temas de inclusi\u00f3n y selecci\u00f3n de personal. \u201cEn ambos escenarios, personas como yo quedamos reducidas a un rol pr\u00e1cticamente decorativo dentro de las empresas, pues nos contratan para que cumplamos con un requisito legal o para que no nos sintamos tan in\u00fatiles. Es otras palabras, recibimos una retribuci\u00f3n econ\u00f3mica por no hacer mayor cosa. Esto no solo perpet\u00faa la desigualdad, haci\u00e9ndola incluso m\u00e1s cruel y condescendiente, sino que les impide a las propias compa\u00f1\u00edas gozar del valor agregado que nosotros podemos aportarles tanto a nivel interno como externo\u201d. El modelo de \u201cincluir excluyendo\u201d Son innegables los logros y los avances obtenidos en esta materia a nivel normativo. Sin embargo, todav\u00eda queda mucho por recorrer en el camino de la inclusi\u00f3n laboral de personas con discapacidad, pues no solo su participaci\u00f3n en el mercado contin\u00faa siendo muy baja comparada con la de sus pares sin discapacidad (26% frente a 62%), sino que la gran mayor\u00eda de las empresas en el pa\u00eds contin\u00faan sin comprender la importancia que tienen elementos como la Inclusi\u00f3n y la Diversidad en los negocios de hoy. \u201cEsto es lo que yo llamo el modelo de \u2018incluir excluyendo\u2019, basado en la instrumentalizaci\u00f3n de personas aparentemente discapacitadas, con el fin de obtener alg\u00fan beneficio de tipo econ\u00f3mico, comercial o reputacional, m\u00e1s no para integrar plena y conscientemente a esta poblaci\u00f3n dentro del aparato productivo de la empresa\u201d, enfatiza Frontado. \u201cEsto hace que, para aspirar seriamente a ocupar un cargo real con funciones reales, estas personas se vean obligadas a demostrar un nivel de aptitud tan sobresaliente, que convenzan al evaluador de que sus condiciones especiales no interferir\u00e1n en la rutina de trabajo. Lo que no sucede, por ejemplo, con el resto de aspirantes, quienes pueden ocultar sus respectivas carencias detr\u00e1s de una aparente normalidad\u201d. Las barreras excluyentes, por consiguiente, responden fundamentalmente a cuestiones culturales y sociales, m\u00e1s que a razones f\u00edsicas o m\u00e9dicas, pues son las que en verdad impiden el acceso y el reconocimiento de las personas catalogadas como \u201cdiferentes\u201d dentro del sistema educativo y laboral. \u201cMi supuesta discapacidad parece hallarse en mi movilidad f\u00edsica, cuando en realidad se encuentra en el lugar que se me permite ocupar en la sociedad. Es por esto que la discapacidad, m\u00e1s que un atributo o condici\u00f3n personal, es ante todo una construcci\u00f3n social\u201d, afirma Eduardo. \u201cPor mi condici\u00f3n de Par\u00e1lisis Cerebral, los \u00fanicos empleos que me ofrec\u00edan eran para enroscar bombillos o cerrar sobres. Aun cuando me hab\u00eda graduado en Comunicaci\u00f3n Social de una de las m\u00e1s prestigiosas universidades de mi pa\u00eds. Personas como yo podemos ayudarles a las organizaciones a tener un mejor entendimiento de los diferentes mercados y de la vida en general\u201d. Para combatir el modelo de \u201cincluir excluyendo\u201d es necesario que las empresas entiendan que la Inclusi\u00f3n y la Diversidad son mucho m\u00e1s que leyes, incentivos fiscales y obras de caridad: son valores competitivos y diferenciales con los que las organizaciones pueden adaptarse de forma m\u00e1s r\u00e1pida y eficiente a las continuas demandas del mercado. Hacia entornos incluyentes y diversos Seg\u00fan la m\u00e1s reciente encuesta realizada por la reconocida firma de reclutamiento laboral PageGroup, el 98.9% de los trabajadores en Colombia resalt\u00f3 la influencia positiva de poder trabajar en una organizaci\u00f3n que promueva la convivencia de diferentes perspectivas dentro de sus equipos de trabajo. Una cifra que, indudablemente, demuestra la importancia de contar con programas y herramientas laborales definidas, para promover e identificar al talento m\u00e1s incluyente, diverso y sobresaliente del mercado. Para Eduardo, la clave est\u00e1 en crear una cultura organizacional lo suficientemente fuerte, para que la Inclusi\u00f3n y la Diversidad cumplan un rol protag\u00f3nico dentro de la compa\u00f1\u00eda; con programas que aseguren el bienestar de todos los empleados y donde exista un ambiente en el que la comunicaci\u00f3n sea abierta y efectiva. \u201c El lenguaje correcto es primordial para conseguir la inclusi\u00f3n, ya que a trav\u00e9s de las palabras podemos originar o perpetuar estereotipos y juicios de valor, que refuerzan la estigmatizaci\u00f3n y la imagen negativa que tenemos hacia determinadas personas\u201d. \u201cPor ejemplo, la palabra \u2018discapacitado\u2019 destaca m\u00e1s una carencia que una diferencia, mientras que la expresi\u00f3n \u2018personas con habilidades distintas\u2019 resalta la diversidad y el talento de cada individuo al servicio de la comunidad donde vive o trabaja\u201d. Algunas de las claves para lograr la consolidaci\u00f3n de estos entornos son: 1) Sensibilizaci\u00f3n del personal, para que se entienda y se aborde la diversidad como una oportunidad para crecer conjuntamente y no como un problema o una amenaza; 2) Adaptaci\u00f3n del lugar de trabajo, con el fin de eliminar las barreras f\u00edsicas que impiden el normal desarrollo y desenvolvimiento de las personas con habilidades distintas en la empresa; 3) Formulaci\u00f3n de par\u00e1metros equitativos de evaluaci\u00f3n y selecci\u00f3n, para que las personas con facultades especiales sean evaluadas por sus conocimientos y talentos m\u00e1s no por su condici\u00f3n f\u00edsica; y 4) Consolidaci\u00f3n de ambientes abiertos y libres de prejuicios, donde todos los empleados puedan compartir sus ideas libremente, y donde sea una costumbre, y no un reto, hablar claro en las reuniones. En s\u00edntesis: la inclusi\u00f3n de personas con cualidades distintas significa entender la relaci\u00f3n entre la manera en que las personas funcionan y c\u00f3mo participan en la sociedad, as\u00ed como garantizar que todas tengan las mismas oportunidades de participar en todos los aspectos de la vida al m\u00e1ximo de sus capacidades y deseos. \u201cEs el compromiso de todos es la materializaci\u00f3n de este hecho; la construcci\u00f3n de una sociedad inclusiva en donde la diferencia sea el matiz que cada uno aporte toda vez que la diversidad representa la mayor riqueza de nuestra civilizaci\u00f3n\u201d, puntualiza Eduardo.<\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":866,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"ngg_post_thumbnail":0,"footnotes":""},"categories":[18],"tags":[15,14,4,5],"yoast_head":"\n
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